インドネシアで人材を確保するのは、なかなか簡単にはいきません。
日本から人材を投入する方法もありますが、現実的には現地の人材を採用して、人材を確保していきたいとどの企業も考えるでしょう。
今回はインドネシアで現地の人材を採用する時のポイントをまとめました。
インドネシアで人材を採用する方法
協力者を見つける
インドネシアで人材を確保するなら、協力者をまず見つけましょう。
一番理想的なのは、現地の同業者の知人を見つけて、採用に協力してもらうのが良いですが、なにも手がかりがなく、そのような協力者を見つけるのは難しいです。
そんな時に助かるのが、日系の人材会社です。
JAC、リクルート、リーラコーエン、セルナジャヤなどの日系の人材紹介会社がいくつかありますので、まずはそういった日系の人材紹介会社に相談するのが良いです。
JAC Recruitment (JACリクルートメント）
2002年に設立以来これまでジャカルタで人材業界の中心的な存在です。
インドネシア以外に、シンガポール、マレーシア、タイ、中国、香港、韓国、ベトナム、インド、イギリス、日本にも展開しており、アジアでビジネスを考えていれば、一度は接点があると思われる会社です。
日本語ができるスタッフが多く所属しており、人材紹介サービスだけでなく会社設立代行サービスやバックオフィスのサポートサービスなど、あらゆるビジネスのサポートをしてくれます。
参考：http://www.jac-recruitment.co.id/
RGF HR Agent Indonesia (リクルートキャリア）
日本の人材紹介では最大手のリクルートキャリアもインドネシアにあります。
インドネシア以外に、中国、台湾、フィリピン、ベトナム、タイ、インド、マレーシア、シンガポールにも展開してます。日系企業ならではの細かい対応をしてくれるのが個人的な印象です。
RGFとはリクルートのグローバルブランドです。
参考：http://www.rgf-hragent.asia/en/indonesia
Reeracoen (リーラコーエン)
日本ではネオキャリアというブランドで人材紹介を展開しており、最近は海外での躍進が素晴らしい会社です。
海外就職の総合ポータルサイト｢GLOBALWATCH」なども運営しており、採用やキャリアについての情報発信は非常にまとまっています。
参考：http://www.reeracoen.co.id/jp/
Selnajaya (セルナジャヤ)
歴史のある人材紹介会社です。
1995年に設立後、2005年日本の人材サービス業のスタッフ・サービス・グループの傘下に入り、2009年スタッフ・サービス海外グループの新しい企業ブランドであるファロ・リクルートメントの一員になりました。
人材紹介以外に、通訳や翻訳なども手がけられています。
参考：https://www.os-selnajaya.com/
どういう人材を採用する必要か決める
インドネシアに進出しても、なかなか話が進まない企業には特徴があります。
そういう企業の特徴は、『良い人材がいたら紹介して欲しい』『日本語が話せる人材がいたら紹介して欲しい』というように、抽象的な採用計画しかないように思います。
具体的に決めていかないと何も進まないですし、本当に時間の無駄になってしまうでしょう。
自社の事業内容、勤務予定地、始業時間と就業時間、期待する言語スキル、期待する業務スキルは仮説でも作っておくべきです。
管理職候補の採用がまず第一歩
まずは、マネージメントできる管理職をひとり採用することが先決です。
このマネージメントできる管理職には、日本語ができることよりも、日本企業の文化や働き方に理解がある人材であれば非常にうまくいきますが、日本語ができて、現地に顔が利くというような理由で採用してしまうと、あとで大きな苦労をすること間違いなしです。
採用面接をする際には、年齢、性別、現住所、納税番号の有り無し、通勤手段、宗教を確認しましょう。
通勤手段と宗教は重要な採用ポイント
特に通勤手段と宗教は、意外と大事です。
日本で働いていたら気にならないかもしれませんが、インドネシアでは渋滞やデモで出社できないことは多々あります。
またマネージメントできる管理職の採用であれば、その方とは長い付き合いになりますから、宗教を把握しておき、会社に何を求めるのかを、しっかり把握しておくべきです。
採用はしっかり会って選考する
履歴書や職務経歴書はあてにならない
人材を募集する際、人材紹介会社や、現地の求人媒体を使えば、何人か応募があるでしょう。
まずは履歴書や職務経歴書を提出してもらって書類選考をするのですが、ココに罠があります。
インドネシア語だけでなく、英文でも書類を作成したり、ExcelやWordで見やすく作って提出してくれる人が非常に多いのですが、実際は応募者の友人に履歴書や職務経歴書作ってもらっているなんてケースは非常に多いです。
履歴書も職務経歴書だけで書類選考をするのは大きな痛手になりますので参考程度にし、できるだけ多くの人と会って面接したほうが良いでしょう。
応募があっても採用面接に来ないことも多々
日本ではなかなか考えられないのですが、インドネシアでは採用面接の約束をしても、指定の日時に来ない応募者が非常に多いです。
文化の違いもあるでしょうが、まずは採用面接の日時を決めるときには、できれば携帯番号をしっかり聞いておいて、前日に面接の日時を再確認するなどしておいた方が良いでしょう。
面接ではスキルなどのチェックは大切ですが、それ以上に約束の時間にしっかり指定した場所にくるのか？というポイントから、採用ははじまっています。
インドネシア人の採用は紹介がベスト
インドネシアでは、転職率も高く、給与条件が良くてもすぐに退職されてしまいます。
まずは信頼できるマネージメントができる管理職候補を採用して、その人と信頼関係を築くのがもっとも大切かと思います。
その上で、管理職候補の社員の紹介だと、業務習得スピードが高く、離職率も低く、良い社風を作れるのではないかと思います。
大学で優秀な人の青田買いが最もおすすめ
また、インドネシア人は即戦力を求めすぎてもうまくいかないと感じています。
私は、できるだけ新卒のような若手を採用していました。
ジャカルタ近辺だと、よくインドネシア大学やビーナス大学には足を運んでいました。
地方出張では、バンドン工科大学、ガジャマダ大学、スラバヤ工科大学、ブラウィジャヤ大学などに顔を出して、教授と面談し、優秀な学生を紹介してもらったりしていました。
このように大学とパイプをもっておくと、優秀な学生の採用ができますし、優秀な学生の周りには、優秀な学生が集まっていますので、働きやすい職場環境を作りやすいでしょう。
ぜひ参考にしてください。
インドネシア人の長期雇用について
インドネシア人を採用しても、すぐ辞められたら困りますよね。
インドネシア人を長期的に雇用し続けるには、ポイントを抑える必要があります。
こちらでインドネシア人を長期雇用するポイントを紹介しています。
気になる方はチェックしてみてください。
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